Convention des bureaux d’études : les points essentiels à retenir

DE LA SIGNATURE DU CONTRAT JUSQU’À SA RUPTURE

Concernant les périodes d’essai et de préavis, les délais définis par le code du travail, plus longs, s’appliquent puisque « mieux disant » pour le salarié selon la Cour de cassation. Ainsi, les périodes d’essai ont une durée maximum de 2 mois pour les employés, 3 pour les agents de maîtrise et 4 pour les I&C. Elles peuvent être renouvelées une fois, doublant la durée totale de la période d’essai. Les délais de prévenance pour la rupture de cette période d’essai dépendent du temps de présence déjà effectué (de 24 h pour 8 jours de travail à 1 semaine par mois de travail au-delà de 4 mois effectués).
Concernant les ruptures du contrat après la période d’essai, les durées des préavis pour les démissions, licenciements et les départs à la retraite définies par la convention collective sont appliquées. Pour les indemnités de  licenciement, elle est parfois moins disante que la loi. Il convient donc d’appliquer les dispositions du code du travail (voir tableaux). Attention, un refus de mobilité, malgré une clause de mobilité, entraîne le licenciement du salarié.

DES JOURS SUPPLÉMENTAIRES DE REPOS POUR LES SALARIÉS

En plus des 5 semaines légales de congés payés, la convention prévoit des jours supplémentaires dans certains cas tels les congés d’ancienneté (de 1 jour à 4 jours selon l’ancienneté) ou les congés de fractionnement (de 1 à 2 jours). S’y s’ajoutent les congés exceptionnels pour événements familiaux (mariage, naissance/adoption, décès) prévus par la loi mais pas toujours dans la convention. Comme pour les autres sujets, il est important de vérifier ce que prévoient vos accords d’entreprise.

DES DURÉES DU TRAVAIL ENCADRÉES ET LIMITÉES

Trois modalités d’organisation des durées du travail sont offertes :

• modalité standard (ETAM et certains cadres) : le temps de travail est fixé à 35h par semaine ou 1 610h par an. Les heures supplémentaires peuvent être payées ou remplacées par du repos complémentaire. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130h et, en cas de modulation, à 90h (modulables de 40h par an supplémentaires par accord d’entreprise). Celle-ci doit respecter des critères définis par la convention (prévenance, amplitude, lissage du salaire, etc.) ;
• modalité de réalisation de mission pour les I&C et ETAM (si accord d’entreprise) : le temps de travail est fixé à 35h par semaine avec des dépassements hebdomadaires possibles de 3h30, soit 38h30 au total dans un plafond de 219 jours de travail par an. Au-delà des 38h30, les heures correspondent à une suractivité récupérable par demi-journées de sous-activité. Pour les cadres, le salaire doit être au moins égal au PASS. Dans le cas contraire, le salarié relève de la modalité 1 et peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires (déduction faite de ses RTT toutefois) ;
• forfait annuel en jours éligible aux I&C à partir de la position 2 (ou rémunération supérieure à 2x le plafond de la Sécurité sociale) : le forfait annuel est limité à 218 jours par an par la convention, avec la possibilité de réaliser des jours supplémentaires, en accord avec l’employeur. Ces jours sont majorés à 10% jusqu’à 222 jours et à 35% jusqu’à 230 jours. Certes, cette durée maximale ne protège pas plus que le code du travail (218 jours maximum), mais la convention fait aussi partie de celles qui conditionnent l’accès au forfait-jours à une classification ou à une condition de rémunération minimale.

Attention enfin à bien respecter les temps de repos, les amplitudes des journées de travail et la charge de travail !
Pour les temps partiels, la convention prévoit une interruption quotidienne par jour limitée à une heure maximum et la possibilité d’effectuer des heures complémentaires jusqu’à 33% du temps de travail de base (pour seulement 10%  en l’absence d’accord ou de convention). Le travail du dimanche n’est possible de manière habituelle que pour un nombre restreint de salariés. Il est dérogatoire et limité à 15 autorisations par an et par salarié. La majoration est de 100%. Le travail de nuit s’effectue entre 22h à 5h et les heures sont majorées de 25% au minimum.

DES GARANTIES EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENT

La convention prévoit une indemnisation plus favorable que le code du travail : absence de délai de carence et montants d’indemnisation supérieurs (uniquement pour les anciennetés supérieures à 1 an). Dans ces cas de figure, 80% du salaire est pris en compte après les 30 premiers jours (et après 60 jours avec au moins 5 ans d’ancienneté) et jusque 100% pour les cadres après 30 jours.

UNE PRISE EN COMPTE DE LA SANTÉ DES SALARIÉS

Les entreprises doivent mettre en place des régimes de frais de santé avec une cotisation salariale au maximum égale à 50% du total. La convention recommande des taux à appliquer et des organismes à privilégier. Sur cette question, il conviendra à chacun de se référer à ce qui est en vigueur dans son entreprise.
La convention rend obligatoire la souscription de l’ensemble des salariés à un régime de prévoyance dont les salariés acquittent au maximum 50% de la cotisation. La  prestation « Décès, invalidité absolue et définitive  » en est une des prestations imposées. Elle comprend, entre autres, un minimum en capital décès, une rente éducation, la prise en charge des incapacités totales de travail au-delà de 90 jours et une prestation d’invalidité globalement indexée sur le salaire annuel brut. Chacun pourra retrouver dans la convention les taux et modalités d’usage.

UNE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ORGANISÉE POUR POSITIONNER LES SALARIÉS

Une classification des emplois est établie par la convention. Sans en reprendre ici tous les éléments, notons qu’elle s’appuie sur des critères classants (autonomie, initiative, responsabilité, encadrement de personnel). Pour les ETAM, elle se structure autour de définitions de fonctions (exécution, études/préparation ou conception/gestion élargie), elles-mêmes subdivisées en positions puis en coefficients. La convention présente ainsi une grille de classification de 12 niveaux, allant du coefficient 200 (position 1.1.1) au coefficient 500 (position 3.3.1). Chaque salarié doit donc, selon son emploi, pouvoir positionner son poste dans cette grille. Concernant les I&C, il existe trois positions reliées à l’expérience (et non uniquement à l’ancienneté), à l’âge, à l’encadrement, au niveau de responsabilité, à l’autonomie et à la position hiérarchique. Le positionnement de chacun dans cette grille dépend largement de la fonction occupée.

Il est donc essentiel pour chaque salarié de connaître et de s’assurer de son bon positionnement dans ces grilles, dont découle le salaire minimum qui lui sera proposé.

SALAIRES MINIMA GARANTIS POUR TOUS ET PRIME DE VACANCES

Des rémunérations minimales sont garantis conventionnellement à tous les salariés, y compris pour les apprentis et les contrats de professionnalisation. Charge aux partenaires sociaux et aux salariés de vérifier que ces minima sont correctement appliqués. Pour les ETAM et I&C, ces minima dépendent de la classification, de la valeur du point et d’une partie fixe (pour les ETAM) définis par les partenaires sociaux (voir exemple en encadré).

À cela s’ajoute une prime de vacances dont le montant doit être égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés. Les partenaires sociaux sont libres de choisir le mode de répartition, allant d’une part égale pour tous à une proratisation. Assurez-vous du calcul de l’enveloppe et faites valoir vos positions en matière de distribution aux salariés. Attention : certaines primes telles les primes de motivation peuvent être considérées comme des primes de vacances, à condition d’être versées pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre.
 

Pour aller plus loin :

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