L'index égalité, un nouvel objet de consultation

L’index égalité, instauré par la loi Avenir du 5 septembre 2018 et précisé par le décret du 8 janvier 2019, vise à un respect du principe selon lequel une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit s’observer pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cela concerne les entreprises de droit privé ainsi que les personnels du secteur public employés dans les conditions du droit privé.

#1. QU’EST-CE QUE L’INDEX ÉGALITÉ ?

Les employeurs sont tenus de mesurer les écarts salariaux entre femmes et hommes au travers d’un indicateur chiffré, l’index égalité. Les écarts sont quantifiés à partir de différents critères (4 pour les entreprises entre 50 et 250 salarié·e·s ; 5 critères pour les entreprises de plus de 250 salarié·e·s), valorisés de 10 à 40 points. Chaque entreprise évalue ainsi son résultat pour obtenir une note sur 100.

Les entreprises qui n’atteindront pas la note de 75/100 devront mettre en place des mesures correctrices dans les 3 ans sous peine de se voir appliquer une pénalité financière maximum de 1% de la masse salariale. Les entreprises de moins de 250 salarié·e·s peuvent demander à être accompagnées pour le calcul des indicateurs par un référent désigné par la Direction régionale du Travail.

Pour plus de détails sur les critères d'évaluation, retrouvez ici notre fiche pratique.

#2. PUBLICATION

La date de la première publication du résultat, après consultation du CSE, varie selon la taille de l’entreprise :

• Plus de 1 000 salarié·e·s : 1er mars 2019 ;
• 250 à 1 000 salarié·e·s : 1er septembre 2019 ;
• 50 à 250 salarié·e·s : 1er mars 2020.

Trois publics sont identifiés :

• Le grand public et les salarié·e·s : la note globale est publiée sur le site internet de l’entreprise s’il en existe un au plus tard le 1er mars de chaque année. À défaut il est porté à la connaissance des salarié·e·s par tout moyen ;
• Le CSE : la note globale et les indicateurs détaillés sont intégrés à la BDES, avec les précisions utiles à leur compréhension, dont la méthodologie et les précisions pour les cas où des indicateurs n’ont pas pu être calculés ;
• L’administration : la note globale et les indicateurs détaillés sont transmis au ministère du Travail par télédéclaration.

#3. MESURES CORRECTIVES ET PÉNALITÉS

Si elle obtient une note inférieure à 75/100, l’entreprise a trois ans pour corriger les écarts. Elle doit, par accord ou par décision unilatérale, prévoir des mesures de correction et, le cas échéant, un plan annuel ou pluriannuel de rattrapage salarial. L’administration pourra présenter ses observations
sur les mesures. Si la note de 75/100 est obtenue dans les trois ans, la situation est jugée régularisée.

À l’issue des 3 ans, si la note reste inférieure à 75/100, l’Inspection du travail le signale à la DIRECCTE, qui laisse un délai à l’employeur pour se justifier avant d’appliquer ou non, selon sa réponse, une pénalité financière plafonnée à 1% de la masse salariale. Une année supplémentaire peut alors être accordée si des efforts ont été entrepris.

#4. LES LIMITES

L’obligation de résultat est une avancée, toutefois les indicateurs présentent certaines limites

#4.1. LA PRÉSENCE D’INDICATEURS INCALCULABLES LIMITE LES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE

Dans les cas où des indicateurs sont incalculables, la note globale est calculée en appliquant les règle de la proportionnalité, sauf si la note avant recalcul est inférieure à 75. L’index est alors considéré comme ne pouvant être déterminé pour la période de référence et l’entreprise est dispensée de l’obligation de corriger les écarts dans le délai de 3 ans.

#4.2. TOUTES LES INÉGALITÉS NE SONT PAS CONSIDÉRÉES

L’Index ne prend pas en compte les autres dimensions structurantes des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, telles que la discrimination à l’embauche, l’emploi précaire, le temps partiel, l’accès à la formation, etc. Un rapport daté du 23 janvier 2019 commandé par le gouvernement invite d’ailleurs les entreprises et les branches à compléter ces indicateurs.
En outre, l’indicateur portant sur l’accès aux augmentations fait fi des niveaux d’augmentation : une augmentation individuelle de +1% a le même impact sur le résultat de l’indicateur qu’une augmentation de +8%.
Enfin, dans le calcul du premier indicateur, les seuils de pertinence reviennent à considérer comme non significatifs des écarts de 2% ou 5% selon les cas.

#4.3. 25% D’INÉGALITÉ, EST-CE ACCEPTABLE ?

L’approche interroge sur l’acceptabilité de l’inégalité : la note de 75/100 indique-t-il que 25% d’inégalité seraient acceptables pour résorber les 9% d’écarts de rémunération pointés par le gouvernement ?