APC : Que faire en cas d’ouverture d’une négociation sur un accord de performance collective ?

Un régime juridique qui permet aux employeurs de modifier plus « facilement » les conditions d’emploi et les rémunérations

C’est un accord majoritaire qui peut être conclu pour des motifs très larges : « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou « en vue de préserver et de développer l’emploi ». 

Concrètement, ce type d’accord rend possible la modification des conditions d’emploi et/ou de « restructurer par anticipation » sans qu’il soit nécessaire, d’un strict point de vue légal, pour l’employeur de justifier de difficultés économiques. Il permet de modifier l’aménagement du temps de travail, d’aménager (réduire) les rémunérations, de mettre en œuvre des mobilités internes (professionnelles ou géographiques). 

En effet, l’accord porte au moins sur un des points suivants : 

• l’aménagement de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ;
• l’aménagement de la rémunération ; cet accord ouvre donc la possibilité de diminuer la rémunération des salariés ;
• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

L’employeur peut licencier les salarié·es qui refusent de se voir appliquer l'accord

Si le ou la salarié·e refuse de se voir appliquer les dispositions de l’accord, l’employeur peut le licencier pour cause réelle et sérieuse. 

Aucune mesure d’accompagnement minimale n’est prévue par la loi (de type contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement). Les modalités d’accompagnement des salarié·es licencié·es peuvent être introduites dans l’accord. Outre les indemnités légales (ou conventionnelles) de licenciement, la seule obligation de l’employeur est d’abonder de 100 heures le compte personnel de formation des salarié·es licencié·es.

Les organisations syndicales peuvent être assistées par un expert-comptable dans la négociation

Dans ce cas, l’expert est mandaté par le CSE. Cette expertise est financée à 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE.  Elle doit notamment permettre de :  

• réaliser un diagnostic de la situation de l’entreprise (l’entreprise est-elle confrontée à des difficultés qui rendent nécessaire la conclusion d’un accord ?) ;

• éclairer les organisations syndicales sur les conséquences qu’entraîneraient les dispositions introduites par le projet d’accord (du point de vue économique, social, organisation et conditions de travail) ; 

• Aader les organisations syndicales à avancer des contre-propositions aux dispositions proposées par la direction ; 

• aider les organisations syndicales à négocier des contreparties (maintien de l’emploi, conditions de sorties de l'accord, retour à meilleure fortune, meilleur accord d'intéressement, etc.) ; 

• aider les organisations syndicales à négocier les modalités d’accompagnement des salarié·es qui seraient licencié·es. 

Que faire quand votre direction ouvre des négociations ? 

La négociation de ce type d’accord comporte de nombreux pièges.  

Dès que vous entendez parler dans votre entreprise de ce type d’accord, contactez-nous. Nous vous accompagnerons dans le cadre de cette négociation.