Négocier ses rémunérations avec des informations précises et des arguments (2/2)

PREMIÈRE ÉTAPE : OBTENIR DES INFORMATIONS NÉCESSAIRES POUR PRÉPARER LA NÉGOCIATION

La loi ne définit pas le contenu des informations. C’est pourquoi, si le cadre n’a pas été défini antérieurement, la première réunion est en soi une première négociation. Celle-ci portera sur le processus de négociation, le nombre de réunions, certes, mais surtout sur les informations dont vous avez besoin. En effet, la BDES, qui existe en principe maintenant dans toutes les entreprises, ne comporte généralement pas l’ensemble des informations qui vous seront nécessaires.

Récapitulatif des principales mesures 2019

Les informations à demander et qui ne peuvent pas vous être refusées :

• le bilan des augmentations versées l’année passée ;
• les grilles de salaires et classification ;
• les salaires effectifs ;
• l’incidence des mesures individuelles sur la masse salariale ;
• les évolutions de la masse salariale, notamment par catégorie socioprofessionnelle ou par métier, en distinguant les évolutions dues aux variations d’effectifs, celles résultant de « contraintes » externes (SMIC, minimum conventionnel), et celles résultant des décisions d’augmentations prises par la direction.

Les autres informations qui peuvent être demandées : tout ce qui peut être utile à la négociation

• la décomposition de la rémunération entre la part des salaires et celle des primes, qui peut être variable d’une catégorie professionnelle à l’autre ;
• les modalités d’attribution des augmentations individuelles et celles d’attribution des primes (afin de vérifier ce qu’il en est, ou qu’il n’y a pas eu de modification) ;

Ces deux types d’information vous seront utiles pour comprendre les leviers utilisés par votre direction en matière de politique de rémunération.

• Le montant du CICE ou du CITS, des allègements de charges, et leur utilisation.
• Et bien sûr des informations sur l’évolution de la santé de l’entreprise : les derniers comptes disponibles, mais aussi les prévisions d’activité, de ventes et de résultats. La direction en dispose, mais elle s’appuiera sur les points qui lui sont favorables (par exemple, elle pourra insister sur des bénéfices en baisse tout en occultant le versement de dividendes plus élevés que l’année passée).

Et il faut élargir la recherche hors entreprise

• Quelle est l’évolution récente des grilles de la convention collective, le point, l’indice, les minima… ? Ont-ils augmenté ? Les coefficients, les métiers (ou certains d’entre eux) ont-ils été revalorisés et si oui sur quelles bases ?
• Qu’ont obtenu les salariés dans les entreprises du bassin d’emploi ? Est-ce possible de le savoir ?

L’objectif pour les négociateurs est double. D’une part, il s’agit de disposer d’éléments précis pour caractériser la situation en matière de rémunération des différentes catégories professionnelles de l’entreprise et s’assurer de l’équité salariale.
D’autre part, il s’agit de connaître l’évolution récente, mais aussi de vérifier que les éléments obtenus lors de la précédente négociation ont bien été accordés aux salariés par la direction (accepter la subrogation, mais ne pas la mettre en place, cela s’est vu…).

PRÉPARER LA NÉGOCIATION, C’EST ENSUITE UNE QUESTION DE CALENDRIER, MAIS PAS SEULEMENT

Analyser l’information

Il est nécessaire d’analyser les informations dont vous disposez avant d’engager les discussions. À l’aide de ce qu’elles montrent de la situation de l’entreprise en matière de pouvoir d’achat et d’équité salariale, vous pourrez contextualiser vos négociations et définir vos priorités.
Par exemple :

• des évolutions différenciées par catégories existent-elles ? Si oui, vous pourrez déterminer si elles traduisent un rattrapage ou constituent une façon pour la direction de privilégier certaines catégories.
• les augmentations permettent-elles le maintien du pouvoir d’achat ? une hausse de la cotisation prévoyance est-elle prévue ? Cela vous permettra d’identifier les gains et pertes de pouvoir d’achat et leur origine.

Évaluer le rapport de force

Il est utile d’évaluer le rapport de force dont vous disposez avant d’engager les discussions :

• quelle est l’autonomie de votre interlocuteur et quelles sont ses capacités de négociation ? La situation ne sera pas la même selon que vous avez affaire au dirigeant de sa propre entreprise, à un ou une DG, DRH d’une filiale de groupe, ou encore à un ou une RRH.
• de quelles marges de manoeuvre dispose-t-il ? Si votre interlocuteur est limité sur les salaires en tant que tels, d’autres domaines offrent peut-être plus de possibilités. En effet, la négociation annuelle porte également sur la réduction des écarts, la revalorisation des bas salaires, le temps de travail des salariés à temps partiels, etc.

Fixer le calendrier

Il est utile de pouvoir « cadencer » les réunions de négociation en fonction des informations-consultations obligatoires sur la situation économique et financière, sur la politique sociale et sur les orientations stratégiques et avec celui des autres négociations, telle celle sur la QVT (qualité de vie au travail), ou sur la gestion prévisionnelle des emplois. Les documents qui sont remis lors de ces « temps forts » peuvent être des éléments utiles pour compléter votre information.

Sans chiffre précis, la direction aura beau jeu de s’opposer à vos propositions, quand bien même leur coût serait largement supportable. Récolter les informations issues des informations-consultations et des autres négociations vous aidera à construire vos propositions et à argumenter face à l’employeur.

Combien de réunions la direction envisage-t-elle et avec quels contenus ? La première réunion peut ainsi être l’occasion de dresser un constat - si possible partagé - de la situation salariale plutôt que d’être un « round » de présentation des propositions de chacune des parties. Les réunions suivantes peuvent être utilement consacrées à l’étude des mesures avancées par les uns et les autres (motifs, avantages, risques, coût, etc.).

UNE « BONNE » NÉGOCIATION C’EST...

… « Discuter », argumenter

Mais pour une « vraie » négociation, il faut être deux. Dès lors que l’employeur arrive avec des positions déjà arrêtées, il sera difficile d’aboutir à autre chose qu’un constat de désaccord (à moins que les avancées ne soient « significatives »). S’il vient avec des propositions négociables, l’état d’esprit est différent.

… Mais c’est aussi communiquer aux salariés

Quelle que soit la position de l’employeur, les représentants du personnel ont intérêt à faire état de la manière dont s’est déroulée la négociation et pas seulement d’informer des résultats obtenus.