La rupture conventionnelle collective : réduire les effectifs sans vraie contrainte

La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) est un nouveau dispositif introduit par les ordonnances Macron au 1er janvier 2018 permettant aux employeurs d’organiser des départs volontaires dans un cadre relativement souple, mais conditionnés par la signature d’un accord collectif.

1. La rupture conventionnelle collective, c’est quoi ?

La rupture conventionnelle collective, c’est comme un Plan de Départs Volontaires négocié sans certaines contraintes :

•   Il n’y a pas d’information-consultation du CSE, mais une simple information de l’instance sur le contenu de l’accord, après la signature et avant envoi à la DIRECCTE pour validation ;
•   Il n’y a pas de motif économique à justifier ;
•   Il n’y a pas d’obligation d’établir un PSE comprenant des mesures d’accompagnement minimales proportionnées aux moyens de l’entreprise ou du groupe à laquelle elle appartient ;
•   Il n’y a pas de délais légaux de procédure, à l’exception du délai de validation de l’accord de 15 jours.

Le dispositif élargit aussi le champ des possibles pour l’employeur :

•   pas de logique de seuil : possibilité de faire une RCC quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de départs envisagés ;
•   possibilité d’organiser des départs quel que soit le contexte économique de l’entreprise : pas d’obligation de démontrer l’existence d’un motif économique, mais aussi la possibilité de conclure une RCC dans un contexte de difficultés économiques ;
•    possibilité de prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre de suppressions d’emplois pour procéder à des recrutements ;
•   l’accord peut être conclu au niveau d’un groupe ou d’un établissement. Ainsi, dans une même entreprise, deux accords distincts peuvent être négociés dans deux établissements avec des mesures distinctes, ce qui est impossible dans un accord PSE ou un PSE unilatéral, qui se conclut au niveau de l’entreprise.

2. Les limites pour l’employeur et ses engagements

La RCC impose une contrainte à l’employeur : il doit s’engager à ne pas procéder à des licenciements économiques sur la période prévue et sur le périmètre concerné par la RCC.
L’accord doit expressément exclure tout licenciement pour atteindre l’objectif chiffré de suppressions d’emplois. A priori, rien ne s’oppose à ce que des licenciements économiques soient réalisés après la période de mise en œuvre de la RCC. Et il reste toutefois possible de faire en parallèle d’une RCC des départs dans le cadre d’un accord de GPEC.
Il n’est pas possible de procéder à une fermeture de site avec un accord RCC.

La RCC se distingue du Plan de Départ Volontaire « autonome » qui est un plan de départ volontaire excluant tout licenciement économique, mais qui s’inscrit dans le même cadre juridique qu’un PSE.

RCC/PDV/PSE : comparaison des obligations qui s’imposent à l’employeur

tableau rcc — * Toutefois, l’administration doit veiller à l’équilibre entre les mesures d’accompagnement au reclassement et les indemnités.
** En revanche, possibilité de négocier un congé de mobilité, qui permet de sécuriser les départs.

3. Quels enjeux de l’organisation-cible (organisation future après restructuration) ?

Dans une RCC (contrairement à un PSE ou à un plan de départs volontaires), l’employeur n’est pas obligé de fournir aux IRP le nombre de suppressions d’emplois envisagées par catégorie d’emploi. En d’autres termes, il n’est pas obligé de donner des éléments sur ce que sera l’organisation de l’entreprise après la restructuration.

Les éléments qui doivent obligatoirement figurer dans le projet d’accord sont les suivants :

•    nombre maximal de suppressions d’emplois envisagées ;
•    conditions d’éligibilité des salariés au départ ;
•    critères de départage des potentiels candidats au départ.

Ainsi, une réorganisation importante peut être mise en œuvre sans qu’aucune information sur l’organisation-cible ne soit fournie aux négociateurs et sans qu’aucune discussion préalable sur la soutenabilité de l’organisation-cible n’ait lieu.

CONSEIL SYNDEX

Au-delà du nombre de ruptures maximales envisagées, les organisations syndicales doivent disposer de l’organisation-cible, ou à défaut d’organisations-cibles potentielles selon le nombre de suppressions d’emplois, pour apprécier les impacts de la RCC sur le fonctionnement futur de l’organisation et les impacts potentiels sur les conditions de travail. Il nous semble indispensable que les négociateurs disposent également d’informations sur la méthode employée pour aboutir à l’organisation-cible, si les départs réalisés ne se font pas dans les catégories où des emplois sont supprimés : mécanique de mobilité interne à préciser ? Recrutements ? Quel accompagnement ? Quels moyens ?

4. Comment se faire accompagner dans une négociation RCC ?

S’il n’existe pas de mission légale d’accompagnement des organisations syndicales ou du CSE lors de la négociation d’une RCC les organisations syndicales, plusieurs types d’accompagnement peuvent être envisagés :

expertise contractuelle (art. L 2315-81), pour préparer la négociation. La RCC est une négociation technique, avec de nombreux pièges : l’accompagnement par un expert permet aux OS d’appréhender l’ensemble des enjeux, en vue d’une négociation éclairée et loyale.
intervention commune expert économique et SSCT / avocat partenaire, pour accompagner les organisations syndicales durant la négociation.
expertise sur projet important : si la RCC débouche sur une réorganisation qui a des effets importants sur l’organisation et les conditions de travail, le CSE doit être informé et consulté sur cette réorganisation (projet important). Cette information-consultation a lieu après la signature de l’accord RCC et donne droit à une expertise cofinancée 80/20.
formation 2 jours : Rupture conventionnelle collective et accords de performance collective : comment éviter un PSE allégé ?